Nutzung von Daten im Personalwesen
Von der Bewerberanzahl bis zum Kündigungsgrund: Personalabteilungen verfügen heutzutage über so viele Daten wie nie zuvor. Es handelt sich um wichtige Daten, die das ganze Unternehmen weiterbringen können. Dafür müssen sie richtig analysiert werden sowie aus diesen Ergebnissen konkrete Rückschlüsse auf Handlungen und Maßnahmen gezogen werden.
Von Stellenausschreibungen, Bewerbermanagement und Onboarding über die Personalverwaltung bis hin zur Lohnbuchhaltung sollte alles einer konkreten Strategie folgen. Aber eine Strategieentwicklung gestaltet sich schwierig, wenn der aktuelle Standpunkt nicht identifiziert werden kann. Immerhin ist es für HR-Abteilungen möglich, mit Hilfe von HR-Analytics genau diese Herausforderung zu überwinden.
Das Personalwesen hat sich innerhalb der letzten Jahre von einer operativen Disziplin zu einer strategischen Disziplin entwickelt. Solange Personalentscheidungen nur auf Grundlage eines Bauchgefühls getroffen werden, fällt es den Mitarbeitenden immer schwerer, die Entscheidungen und Strategien nachzuvollziehen und zu akzeptieren. Durch die Verwendung von HR-Analytics muss sich nicht mehr auf das Bauchgefühl verlassen werden. Mit gezielter Analyse können Personalfachleute datengesteuerte Entscheidungen treffen. Darüber hinaus hilft die Analyse, die Wirksamkeit von Personalrichtlinien und verschiedenen Maßnahmen zu überprüfen und zu hinterfragen.
Wird es dann bald keine HR-Abteilung mehr geben?
Doch. Im Gegenteil, es geht darum die richtige Mischung aus Bauchgefühl und Analytics zu schaffen. Obgleich der Mensch mit seinem Bauchgefühl und seiner Expertise der Entscheidende bleibt, wird er durch HR-Analytics in eine bessere Entscheidungsposition gerückt und kann diese auch anhand von neutralen Daten widerlegen. Dadurch werden HR-Verantwortliche in die Lage versetzt, Prädiktionen und Szenarien zu konzipieren, um faktenbasierte Entscheidungen zu treffen. Daher sollte es das Ziel sein, einen Wandel vom Verwalter zum aktiven Gestalter zu vollziehen.
Anwendungsgebiete von HR-Analytics
Das Recruiting optimieren
Recruiting war früher relativ einfach. Doch der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen dafür, dass es immer schwieriger wird, kompetente Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu akquirieren. Früher reichte es aus eine Stellenanzeige zu erstellen, auf die sich anschließend hunderte von Bewerbern und Bewerberinnen zurückmeldeten. Heute müssen Personalmanagende konkret auf Fachkräfte zugehen und sich präsentieren, um diese für ihr Unternehmen zu gewinnen. Zunächst versetzt HR-Analytics einen also in die Lage, die Fachkräfte und Talente zu entdecken, um diese als einer der ersten zu bewerben.
Mitarbeitendenbindung
Kündigungsgründe sollten analysiert werden, um zukünftigen Kündigungen entgegenzuwirken. Dadurch werden Mitarbeitende langfristig an das Unternehmen gebunden und Kosten werden gespart, welche für die Akquise von neuen Mitarbeitenden angefallen wären. Gelingt es einem Unternehmen einen Mitarbeitenden langfristig zu binden, so kann es die Vergangenheitsdaten analysieren und gezielt Strategien entwickeln.
HR-Analytics kommt noch in vielen weiteren Bereichen zum Einsatz
- Verhaltensvorhersage
- Mitarbeiterzufriedenheit
- Personalkultur
- Belegschaftsprofile
Raus aus dem Silo
HR wird im Unternehmen immer als ein Silo wahrgenommen. Sätze wie: „Die wissen nicht, was wir brauchen.“ oder „Die kennen unser Geschäft nicht.“ sind leider keine Seltenheit. Durch HR-Analytics versteht HR das Kerngeschäft und ist konkret an der Erstellung einer Unternehmensstrategie beteiligt. Zumindest wenn Daten aus anderen Unternehmensbereichen, übergeordnete Unternehmensziele und sogar öffentliche Daten in die Analyse mit einbezogen werden.
Darauf aufbauend ergibt sich ein Fokus, der bei HR-Analytics dazu führt, dass keine Daten subjektiv ausgewertet werden. Das Unternehmen und dessen Mitarbeitende werden im gesamten Kontext analysiert. Das Ziel ist es nicht, um jeden Preis Daten in irgendeiner Form zu nutzen. Sondern das Ziel sollte es sein, Fragen, die sich die Personalabteilung ohnehin stellt, mithilfe der Datenanalyse zu beantworten.
Wenig Digitalisierung in HR-Abteilungen
Leider liegt HR, was das Thema Digitalisierung betrifft, am unteren Ende der Messlatte. Jahrelang war es nicht nötig, dynamisch auf sich immer wieder verändernde Umstände zu reagieren. Das Bewusstsein und die Bedeutung der Digitalisierung mit all ihren Folgen ist bis dato nur in wenigen Abteilungen der Unternehmen angekommen.
Der Markt wandelt sich von Tag zu Tag und verlangt den Unternehmen immer mehr ab. Der chronische Fachkräftemangel führt dazu, dass Unternehmen ihre wichtigsten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen verlieren und dadurch nicht mehr wettbewerbsfähig sind. Social-Media-Kanäle erleichtern Recruiting-Unternehmen den Job, potenzielle Mitarbeitende zu erkennen und abzuwerben. HR-Analytics kann diesen Zustand positiv verändern. Personalmanagende sollen das Unternehmen im Gesamtkontext des Marktes verstehen und auch aus dieser Sicht Entscheidungen treffen.
Das Fazit zu HR-Analytics
Keine Frage: Der Faktor Personal ist heute einer der komplexesten Handlungsbereiche in einem Unternehmen. Es sind vor allem die Fähigkeiten und das Engagement der Personalverantwortlichen und Mitarbeitenden, die aus Kompetenzvorteilen einen Wettbewerbsvorteil machen. Genau deshalb erlebt HR-Analytics einen großen Aufschwung. Der vertiefte digitale Blick auf das scheinbar schon Bekannte hilft dabei, die Zusammenhänge besser zu verstehen. Die digitale Transformation ist im vollen Gange.
